إن النظر إلى الأشياء التي يتضمنها تكوين أو إنشاء دورة تعليم إلكتروني قد يجعلك تشعر أن خطوتك الأولى يجب أن تكون “التراجع عن فعل ذلك أو التخلي عن فكرتك بل وحتى الاستسلام”. ومع ذلك، من خلال الاثنتي عشر خطوة (12) التالية، سنُقسِم العملية إلى أجزاء يمكن التحكم فيها، وهو حقًا ما يجعل الجزء الأكبر من تصميم دورة للتعليم الإلكتروني جيدًا بالفعل. ولكن ليس ذلك بالصعب جدًا، أليس كذلك؟ اتفقنا!
إن كل ما عليك هو القيام بقراءة هذه الخطوات، وسرعان ما ستتعرف جيدًا على ما يتطلبه ذلك ومن أين تبدأ في تصميم وإنشاء دوراتك التدريبية الأولى في التعليم الإلكتروني.
الخطوة الأولى، ابدأ بالسبب، وقم بتحليل الحاجة
خلافًا للاعتقاد الشائع ، فإن اتخاذ قرار أننا “نحتاج إلى التعلّم الإلكتروني لأن الجميع يفعل ذلك” لا يمثل في الحقيقة الخطوة الأولى للبدء. يقوم المدراء بالإضافة إلى هذه المشكلة من خلال توقع إنجاز الأشياء فقط، أو مجرد “قم بذلك فقط”. في كثير من الأحيان، يرون أن تقييم الاحتياجات قبل التنفيذ مضيعة للوقت ويقيمون السرعة في التطوير على حساب أي شيء آخر. ولكن، رغم ذلك، فإن بدء دورة للتعلّم الإلكتروني على أساس الافتراضات تعتبر طريقة حتمية للفشل.
في الواقع، إن الخطوة الأولى لإنشاء دورة تعليم إلكتروني هي تحديد لماذا يحتاج جمهورك إلى هذا التدريب؟ وما الذي تريد تحقيقه بهذا التعليم الإلكتروني لأنه، بخلاف ذلك، كيف ستعرف ما إذا كنت قد توصّلت إلى هدفك؟ إن تحليل الحاجة يضمن أنك لا تقوم بالتدريب فقط من أجل التدريب.
إجراء تحليل الاحتياجات: يمكن أن يمتد هذا التحليل من مقابلة بسيطة إلى طرق جمع بيانات أوسع وأكثر عمقًا والتي تشمل النظر في التدريب السابق والنتائج المرجوة والحالة الحالية للقوى العاملة لديك.
إن نتائج هذا التحليل ستصبح خطتك للتصميم وما تأمل في جعل المتعلمين يحققونه لأنك الآن تعرف ما يحتاجون إليه بالفعل، وليس مجرد التخمين أو الافتراض. كما سيظهر أيضًا ثغرات في التدريب الحالي وكيف يمكنك التخلص من الخروقات والحصول على النتائج.
يمنعك هذا أيضًا من تبني التعلم الإلكتروني لمشكلة لا يمكنه حلها. فالتعلم الإلكتروني يُعد مثاليًا لمعالجة الفجوات في المهارات أو المعرفة، ولكنه ليس علاجًا فعالًا لنقص رضا العملاء أو مشكلة في تصميم الوظيفة. فمن خلال التحليل أولاً، ستستبعد المشكلات الأخرى هذه وتصل إلى لب المشكلة بشكل أسرع مما لو كنت قد اعتمدت على افتراض معين.
تأكد من أنك تسأل نفسك هذه الأسئلة قبل المتابعة إلى الخطوة التالية:
- ما هي المشكلة أو التحدي الذي سيتغلب عليه هذا التعلّم الإلكتروني؟
- ما الذي نأمل أن نحققه من خلال التعلّم الإلكتروني؟ ما هي النتائج التي نتوقعها؟
- كيف سيساعد المنظمة أو عميلك على تحقيق أهداف أعمالهم؟
الخطوة الثانية: اعرف جمهورك
إن كتابة دورة كاملة باللغة الإنجليزية لمجموعة من الأشخاص الذين بدأوا للتو في تعلم اللغة الإنجليزية ليست طريقة فعالة للتدريس. قد يبدو هذا مثالًا متطرفًا لمصمم التعليم الإلكتروني الذي لا يعرف جمهوره، ولكن ضع في اعتبارك حقيقة أن هذا لا يختلف حقًا عن تدريس دورة جافا سكريبت (javascript) للمبتدئين ولكنها تتضمن المصطلحات المتقدمة دون شرح لها.
غالبًا ما يذهب المصممون إلى مشروع يعاملون جمهورهم بنهج مقاس واحد يناسب الجميع (one-size-fits-all approach) للحصول على المعلومات بسرعة. ومع ذلك، فإن هذا يتجاهل القدرات التقنية لجمهورك، والمعرفة الحالية، وكيف سيستخدمون المعرفة التي تمنحهم إياها وتركيبتهم الأساسية الخاصة بهم.
إذا كان لدى الشركة اهتمام ضئيل ببرامج تدريبها من الموظفين، فغالبًا ما يكون السبب في أن الدورات التدريبية صعبة للغاية أو سهلة للغاية أو غير ذات صلة تمامًا بوظائف عمالها. فمن خلال معرفة جمهورك أولاً وتعلم ما يعرفونه بالفعل وما يحتاجون إلى معرفته، يمكنك إنشاء محتوى أفضل وأكثر فائدة.
الخطوة الثالثة: تحليل المحتوى: أنشئ المحتوى المناسب للجمهور المناسب
بمجرد تحديد سبب الحاجة إلى التدريب ومن هو جمهورك، فقد حان الوقت لتحليل المحتوى الخاص بك. لا يهم مدى جودة تصميم دورتك التدريبية إذا كان المحتوى الذي تشاركه لا يمثل قيمة لجمهورك. هذا هو السبب في أهمية هذه الخطوة.
عليك أن تأخذ المشكلة التي حددتها في النقطة رقم 1 وتجد المعلومات التي تعالجها بالتحديد. وللقيام بذلك، نقوم بتحليل المحتوى ونقسمه إلى فئات وأنواع:
- الفئات: تصريحية ، إجرائية وواقعية.
- الأنواع: حقيقة، مفهوم، عملية، إجراء، مبادئ، مهارات التعامل مع الآخرين، والمواقف.
- الهيكلية: يتيح لنا تحديد هذه الفئات والأنواع أيضًا رؤية كيفية ترابط المعلومات ومدى أهمية كل قطعة، والفئة الأكثر انتشارًا، وفجوات المعلومات وكيفية ترتيب المعلومات.
الخطوة الرابعة: أهداف التعلم
إن البدء في رحلتك للتعليم الإلكتروني دون تحديد المعلومات أو المهارات التي تريد أن يحصل عليها المتعلمون في النهاية يشبه الانطلاق في رحلة برية بدون وجهة. ففي حين أن هذا قد يؤدي إلى إعداد أنيق لفيلم مستقل حول أربعة أصدقاء يحاولون العثور على أنفسهم، إلا أن هذا لا يعمل حقًا في التعليم الإلكتروني.
إذن، ما هو هدف التعلم؟ إنها نتيجة متوقعة لكل درس / وحدة، وبشكل عام، فهو يمثل ما تريد أن يكون المتعلمون قادرين عليه بنهاية الدرس. فالأهداف تقوم أيضًا بتقسيم المحتوى من الخطوة الثالثة إلى أجزاء أكثر قابلية للإدارة والتي يمكن تطبيقها على الوحدات داخل الدورة التدريبية الشاملة.
خلال هذه الخطوة، نحن كمصممين لدينا مهمة طرح الأسئلة والنظر في كل من النتائج المرغوبة وغير المرغوب فيها للدورة. ثم بعدئذ نقوم بكتابة أهدافنا بناءً على النتائج النهائية المرجوة. يمكن البدء باختيار من ثلاثة إلى أربعة (3-4) أهداف، ثم يتم التأكد من أن المحتوى الدورة التدريبية لا يبتعد كثيرًا عن هذه الأهداف.
يمكن أن يمثل إنشاء أهداف تعليمية ذات صلة تحديًا كبيرًا، وقبل قبول التحدي، يتعين علينا التأكد من تعيينها وفقًا لمعايير الهدف الذكي (SMART)[1]:
محددة: التأكد من أنه يمكن الإجابة على الأسئلة التالية: من هم المتعلمون لدي؟ ما الذي سيتم إنجازه؟
قابلة للقياس: هل يمكننا قياس / مراقبة تقدم الهدف؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فإن الهدف لن يكون جيدًا.
قابلة للتحقيق: تأكد من أنه لا يمكن قياس الأهداف فقط ولكن يمكن تحقيقها أيضًا. وهذا يعني تحديد أهداف واقعية لأطر زمنية واقعية وبالموارد المتاحة.
ملائمة: يجب أن يكون الهدف الجيد منطقيًا بالنسبة لجمهورك المستهدف. يجب التأكد من معرفة سبب أهمية الأهداف وما سيكون تأثيرها للتأكد من أنها تستحق الوقت والجهد.
مرتبطة بوقت: هل يمكن للمتعلمين إنجاز ذلك بنهاية الدورة؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فهذا غير معقول أو لا يستحق النظر فيه.
ملاحظة: تأكد من توافق أهداف التعلم مع أهداف العمل
الخطوة الخامسة: حدد خطتك للتصميم التعليمي
حان الوقت الآن لاتخاذ قرار بشأن استراتيجيتك التعليمية. هذه الاستراتيجية هي العملية أو النهج الذي سيتم من خلاله تطوير دورتك التدريبية لإشراك المتعلمين. هناك مجموعة متنوعة من الأساليب التي يمكن لمصممي التعليم الإلكتروني اتباعها بما في ذلك سرد القصص والتعلم بالاكتشاف والتعلم الظرفي والعديد من الأساليب الأخرى. يعد مخطط ربورتو مارزانو المعلوماتي الرسومي لاستراتيجيات التعليمية الفعالة أداة رائعة للتعرف على استراتيجيات التدريس الأساسية:
لقد أجرى روبرت مارزانو، وهو رائد تربوي، تحليلًا تلويًا للاستراتيجيات التعليمية لتحديد الأكثر فاعلية. يلخص مخطط ربورتو مارزانو لاستراتيجيات التعليمية الفعالة تسعة (9) استراتيجيات تعليمية فعالة بارزة:
- تحديد أوجه التشابه والاختلاف
- تلخيص وتدوين الملاحظات
- تعزيز الجهد وتقديم الاعتراف
- الواجب المنزلي والممارسة
- التمثيلات غير اللغوية
- التعلم التعاوني
- تحديد الأهداف وتقديم التغذية الراجعة
- توليد الفرضيات واختبارها
- الإشارات والأسئلة ومنظمات التقدم
بينما توفر هذه التسعة استراتيجيات اقتراحات مفيدة للتعليم، إلا أنها تكون أكثر قوة عندما تكون مصحوبة بمكونات أساسية أخرى لتعلم الطلاب.
عند اتخاذ قرار بشأن استراتيجية ما، يجب التفكير فيما يلي:
- نوع المحتوى: كيف يمكنني تعليم حقيقة ما مقابل مفهوم معين بشكل أفضل؟ أو كيف يمكنني تعليم إجراء معين مقابل مهارة التعامل مع الآخرين؟
- التأثير: ما هي أفضل طريقة لجعل هذا التدريب مفيدًا وملائمًا؟
- الأهداف: كيف يمكنني التأكد من أن كل متدرب سيتقن الهدف؟
يمكنك التعرف على الاختلافات بين الاستراتيجيات والنماذج من المخطط المعلوماتي الآتي الذي يبين الفرق بين النماذج الاستراتيجيات.
الخطوة السادسة: ضع لوحة عمل للمحتوى الخاص بك
إن لوحة العمل (storyboard) عبارة عن مخطط تفصيلي مرئي تقريبي يساعد في رسم خريطة لكيفية ظهور النص والصور والعناصر الأخرى على الصفحة. إن هذا سيساعد في معرفة كيف ستبدو صفحتك قبل أن تضيع الوقت في تجميع التصميم النهائي فقط لتكتشف أن العناصر لا تتلاءم معًا بشكل صحيح.
ومع ذلك، قبل أن تبدأ في مرحلة التصميم، تأكد من الموافقة على المحتوى الخاص بك. فلا يوجد سبب لتضمين المحتوى في تخطيطك إذا كان العميل أو قادة الفريق قد يخبرونك في النهاية بعدم استخدامه.
تنزيل: قلب لوحة العمل (Storyboard Template).
الخطوة السابعة: اختيار التقنية اللازمة
عند تحديد أدوات التأليف وأنظمة إدارة التعلّم التي يجب استخدامها، يجب النظر إلى المراجعات من المصممين الآخرين والميزات المتاحة والتكلفة وما هو الأفضل لمؤسستك. فالاحتياجات تختلف من شركة إلى أخرى ولا توجد أداة واحدة تصلح للجميع.
كما ينبغي النظر أيضًا إلى هذه الجوانب لجعلك تفكر فيما هو مناسب لشركتك:
- كم عدد الأشخاص الذين سيصلون إلى البرنامج في وقت واحد؟ المتوسط؟ الحد الأقصى؟
- هل أجهزتك، بما في ذلك الخوادم وقاعدة البيانات وأجهزة الحاسوب، جاهزة لتطبيق التقنية؟
- هل سيتم الوصول إلى الدورة على أجهزة الشركة أم هل سيستخدم كل متعلم أجهزته الخاصة؟
- هل هناك تطبيقات مطلوبة يجب تثبيتها؟
- هل تمتلك شركتك نطاق ترددي (bandwidth) كافٍ لتشغيل الدورات؟
- ما هي خطتك لإجراء نسخ احتياطي للمعلومات والأمن؟
- كيف ستحافظ على الخادم الخاص بك؟
- ما نوع نظام الدعم الذي ستقدمه للمستخدمين النهائيين؟
الخطوة الثامنة: النمذجة
الآن، حان الوقت لبناء نموذج أولي عملي لوحدة من دورتك التدريبية للتأكد من أنها تعمل بالفعل. يحدد النموذج الأولي الشكل والمظهر التمثيلي وطريقة عمل للدورة التدريبية بأكملها. كما أنها يُستخدم لاختبار طريقة العمل التقنية. إن هذا يتيح لمصممي التعليم الإلكتروني إنشاء إصدارات متعددة وتجاهلها بسرعة للحصول على أفضل ملاءمة قبل إضاعة الكثير من الموارد في تصميم الدورة التدريبية بأكملها ثم اكتشاف أن هناك شيء ما لا يعمل.
ملاحظة: احصل على الموافقة على النموذج الأولي من قائد المشروع قبل البدء في الدورة التدريبية بأكملها.
الخطوة التاسعة: إنشاء الدورة التدريبية
بمجرد الموافقة على النموذج الأولي، فقد حان الوقت لبدء تصميم الدورة التدريبية الفعلية. تحتاج خلال هذه العملية إلى مراقبة الأهداف الأصلية والمشكلات للتأكد من أن الدورة التدريبية ككل، موجهة نحو حلها.
كما أن هناك حاجة أيضًا إلى تحديد طريقة تصميم تلبي احتياجات المتعلمين. يستخدم مصممو التعليم الإلكتروني المحترفون نماذج مختلفة. فيما يلي بعضًا من أكثرها شيوعًا: مبادئ جارني التسعة (Gagne’s 9 Principles)، نموذج ADDIE للتصميم التعليمي، نموذج التقريب اللاحق (Successive Approximation Model [SAM] )، وتخطيط العمل (Action Mapping) وغيرها.
الخطوة العاشرة: التدقيق والنشر
يجب أخذ الملاحظات والتعليقات من فريقك (والعملاء)، والقيام بإجراء التصحيحات حسب الحاجة ، وبعدئذ يتم نشر الدورة!
الخطوة الحادية عشر: الترويج للدورة التدريبية (داخليًا أو خارجيًا)
لماذا يحتاج المتعلمون إلى هذه الدورة؟ كيف سيجدونها؟ أنت تعلم أن دورتك الدراسية يمكن أن تساعدهم، لكنهم الآن بحاجة إلى معرفة المزيد عنها! لقد حان الوقت للترويج والتسويق. وللقيام بذلك، قم بالتركيز على الفوائد التي تعود على المتعلمين لديك ليتم استثمارها في رحلة التعلم.
يجب أن يكون الترويج جزءًا من خطة التطوير، ويجب أن تشرك شريحة العرض الأولى جمهورك منذ البداية. إن إنشاء خطة ترويج داخلية سيوفر عليك تعب إنشاء دورة تدريبية رائعة لتكتشف بعدها أن لا أحد سيأخذها.
الخطوة الثانية عشر: تأكد من أنه يمكنك قياس وتقييم النتائج
قم بتحديد مدى فعالية دورتك من خلال سؤال المتعلمين. إن هذا سيساعدك في معرفة ما الذي فعلته بشكل صحيح وما الذي يمكنك تحسينه في المستقبل. ولتحديد ما إذا كان قد تم تحقيق ذلك أم لا، يستخدم الكثيرون مستويات كيركباتريك الأربعة للتقييم.
يجب أن نتذكر أن الهدف النهائي للدورة التدريبية هو التعلم. ولكن كيف نعرف أننا حققنا هذا الهدف بعد تقديم الدورة؟ هنا، من المهم أن نذكر عنصرًا رئيسيًا واحدًا، ألا وهو التقييم.
هناك العديد من الأساليب المختلفة لتقييم فعالية دورة التعلم الإلكتروني، لكنها تشترك جميعها في الخطوة الأولى المشتركة التي تتمثل في تحديد مقاييس النجاح. يعتبر تصنيف كيركباتريك (Kirkpatrick’s taxonomy) نموذجًا متمرسًا لا يزال يستخدم على نطاق واسع. لقد تم تطويره من قبل الدكتور دون كيركباتريك في الخمسينيات من القرن الماضي، حيث احتوى النموذج في الأصل على أربعة مستويات لتقييم التدريب. أما الآن فقد تم توضيح المستويات من قبل دون وجيم وويندي كيركباتريك (Don, Jim, and Wendy Kirkpatrick) لتشكيل ما يسمى ’نموذج كيركباتريك للعالم الجديد‘ (The New Kikpatrick Model). نظرًا لاستمرار تطور المفهوم جنبًا إلى جنب مع التدريب، فإنه يظل إطارًا تقييميًا قويًا وملائمًا للموضوع. إن نموذج تقييم كيرباتريك ينطبق على كل من التدريب في الفصول الدراسية والتعليم الإلكتروني.
لذلك للتأكد من أنك تعرف مدى نجاح برنامجك للتعليم الإلكتروني حقًا، يجب أن تتحقق من هذه المقاييس:
1. المقياس رقم 1: رد الفعل
ما الذي يقيسه؟ مستوى رضا الطلاب واهتمامهم وانخراطهم.
يقيم هذا المستوى ما يفكر فيه المتعلمون ويشعرون به تجاه التدريب أو دورة التعلم الإلكتروني. ولكن بعيدًا عن الرضا البسيط، تقيس إضافات نموذج العالم الجديد المشاركة (الدرجة التي يشارك فيها المشاركون بنشاط ويساهمون في تجربة التعلم) والملاءمة (درجة اتاحة الفرصة للمشاركين لاستخدام أو تطبيق ما تعلموه في التدريب على عملهم).
يقيس تقييم هذا المستوى كيفية تفاعل المشاركين مع نشاط تدريبي معين. تتضمن الأسئلة المناسبة ما يلي: ’ما هو مستوى رضاك بعد المشاركة في هذه الدورة؟‘ ، ,’هل شعرت بالاندماج فيها؟‘ ، و ’هل كانت مناسبة؟‘.
ولكن كيف يتم ذلك؟ يتم إجراء هذا التقييم من خلال استطلاعات الرأي أو نماذج التغذية الراجعة (feedback forms) أو الاستبيانات، والتي تحدد بشكل عام الفئات التي يجب قياسها واستخدام مقاييس الرضا، مثل: ممتاز، جيد جدًا، جيد، عادلة، ضعيف.
ومع ذلك ، فإن أدوات التقييم هذه تميل إلى أن تكون سيئة التصميم وطويلة دون بلا داع. من السهل أيضًا طرح الأسئلة الخاطئة، مما يؤدي إلى بيانات قد لا تكون مفيدة. يمكنك قراءة هذه المقالة للتعرف على ما يجب وما لا يجب أن تسأله.
ما هي المعلومات التي تنقلها؟ يوفر هذا التقييم معلومات مهمة حول جودة الدورة، مما يسمح بإجراء تعديلات فورية. ويمكن أن يشمل ذلك معلومات حول أداء المعلم، وجودة المواد والمحتوى، وما إلى ذلك.
لمن تكون النتائج؟ مما لا شك فيها أنه ستكون لمديري التدريب.
هدف التقييم: الهدف في هذه المرحلة هو مجرد المصادقة المبدئية من قبل المشاركين على التدريب. يهدف هذا التقييم إلى تحديد أي مشاكل مهمة، وليس تحديد الفعالية النهائية للتدريب.
2. المقياس رقم 2: التعلم
ما الذي يقيسه؟ ما هي المعارف أو المهارات أو المواقف أو الثقة أو الالتزام الذي اكتسبه المشاركون؟
وفقًا لمؤلفي الكتاب، لا يمكن أن يحدث التعلم دون تغيير في السلوك. لذلك، لا غنى عن تقييم درجة التعلم التي حققها المشاركون نتيجة مشاركتهم في عملية التدريب.
كيف يتم ذلك؟ يتم إجراء هذا التقييم قبل البدء وبعد الانتهاء من الدورة، وذلك لمقارنة الزيادة في المعرفة وتقييم التغييرات التي حدثت. والغرض منه هو تحديد ما إذا كان المشاركون قد اكتسبوا بالفعل المعرفة والمهارات المقصود اكتسابها أثناء التدريب.
وهذا يتكون بشكل عام من (1) اختبار كتابي لقياس المعرفة والمواقف و (2) اختبار أداء لقياس المهارات. ومع ذلك، يجب على المقيّمين التفكير في استخدام السيناريوهات ودراسات الحالة وعينات من تقييمات المشروع وما إلى ذلك، بدلاً من مجرد أسئلة الاختبارات.
ما هي المعلومات التي تنقلها؟ يمكننا من خلال هذا التقييم اكتشاف من أي ناحية كان التدريب ناجحًا وفي أيُها فشل، وذلك من أجل التخطيط لتقنيات أو طرق أخرى لتحسين جودة وكمية التعلم في البرامج المستقبلية. بالإضافة إلى ذلك، سيمكننا من خلال معرفة مدى حدوث التعلم توقع نتائج معينة في المستوى الثالث من التقييم – أي التغّير في السلوك.
لمن ستكون النتائج؟ المشرفين ، المديرين التنفيذيين.
هدف التقييم: التأكيد على أن التعلم قد حدث نتيجة للتدريب.
3. المقياس رقم 3: السلوك
ما الذي يقيسه؟ هل يستخدم المشاركون مهاراتهم المكتسبة حديثًا في أعمالهم الوظيفية؟
يقيس هذا المستوى عدد المتعلمين الذين يطبقون معارف جديدة في وظائفهم، حيث أنه يقيس التغيير في السلوك، أو كيف يؤثر التدريب على الأداء. فالأمر كله يتعلق بالنقل.
يشير نموذج كيركباتريك للعالم الجديد إلى أن المتعلمين يحتاجون إلى حوافز لتحقيق نقل المعرفة. تتطلب الحوافز أو الدوافع عمليات تكافئ وتعزز أداء بعض السلوكيات المهمة. إن هذه الأنظمة لا تدعم المتعلمين الذين يطبقون ما تعلموه على وظائفهم فحسب، بل إنها تشجع أيضًا الشعور بالمسؤولية بين أولئك الذين يؤدون السلوكيات بنجاح. ففي النهاية، الحوافز الملموسة هي القوة الدافعة للعمل. ومن المرجح أن يبذل المتعلمون الذين يتلقون مكافآت حقيقية للتعلم وتطبيق المعرفة الجديدة لتحسين أدائهم مقدار الجهد المطلوب لتغيير سلوكهم.
كيف يتم ذلك؟ تتم هذه الخطوة من خلال الملاحظة ومعايير الأداء والمقابلات و / أو الاستطلاعات للمشاركين ورؤسائهم المباشرين وأقرانهم ومرؤوسيهم وغيرهم ممن قد يكونون مشاركين أو مهتمين بعملية التغيير السلوكي. ومن المفضل أن تكون هناك فترة انتظار بعض الوقت بعد انتهاء التدريب لأخذ هذا القياس، حيث يوصي المؤلف بمدة تتراوح من شهرين إلى ثلاثة أشهر.
ما هي المعلومات التي تنقلها؟ تسمح لنا هذه الخطوة بقياس ما إذا كانت المعرفة والمهارات والمواقف التي تم تعلمها قد تم نقلها في النهاية إلى مكان العمل. وإذا لم يكن الأمر كذلك، فإنها تتيح لنا تحديد أسباب ذلك وإجراء التعديلات. فعلى سبيل المثال، قد تكون المعرفة مكتسبة، لكن مناخ العمل وظروفه ليست مواتية لوضعها موضع التنفيذ، أو ربما لا يرى المدير أنها مفيدة على الفور، أو أن العامل لم يخصص وقتًا كافيًا، وما إلى ذلك.
لمن ستكون النتائج؟، المدراء.
هدف التقييم: لتحديد أن التعلم قد أثر على السلوك أو الأداء أثناء العمل.
4. المقياس رقم 4: النتائج
ما الذي يقيسه؟ هل أثر على المحصلة النهائية؟ هل ساعدت الدورة في تحسين نتائج الأعمال؟ هل حدثت النتائج المستهدفة نتيجة لتجربة التدريب وتعزيز المتابعة؟
غالبًا ما تتحدث المنظمات عن عائد الاستثمار (Return on Investment) ، لكن نموذج كيركباتريك للعالم الجديد يأخذ في الاعتبار عائد التوقعات (Return on Expectations) وهو مفهومًا أكثر فائدة. على عكس التركيز الضيق لعائد الاستثمار على المال، فإن تركيز عائد التوقعات الأوسع يؤدي إلى نتيجة طويلة الأمد. يؤكد كيركباتريك أنه بدلاً من طرح أسئلة محدودة مثل ’هل سأسترد أموالي؟‘، فمن الأفضل بكثير التفكير في الأسئلة الموجهة نحو النتائج، مثل ’كيف يجب أن تبدو النتيجة؟‘ أو ’ما الذي نريد تغييره في مؤسستنا؟‘.
من الممكن أيضًا التفكير في العائد على التوقعات على أنه النواتج الناجمة عن مبادرة التدريب الناجحة والتي توضح لأصحاب المصلحة الرئيسيين في الأعمال مدى تلبية توقعاتهم.
كيف يتم ذلك؟ يتم تحديد القيمة التي يتحملها المتخصصون في التدريب من خلال توقعات أصحاب المصلحة. لذلك، يتم الانتهاء من هذه الخطوة عبر إجراء مقابلات مع المعنيين بالتأثيرات المقصودة. وكمثال على ذلك، طلب معلومات من المشرفين والمديرين حول عدد الدورات قبل وبعد نقل البرنامج التدريبي.
من الضروري أن يدخل اختصاصي التدريب وأصحاب المصلحة في عملية تفاوض حتى يتمكن اختصاصي التدريب من التأكد من أن توقعات أصحاب المصلحة واقعية ويمكن تحقيقها باستخدام الموارد المتاحة. وبالتالي، يجب طرح أسئلة على أصحاب المصلحة توضح توقعاتهم فيما يتعلق بجميع مستويات التقييم الأربعة، بدءًا من المستوى 4. نظرًا لأن ملاحظات أصحاب المصلحة عامة إلى حد ما، فيجب تحويلها إلى نتائج نجاح يمكن ملاحظتها وقابلة للقياس. ويمكن القيام بذلك عن طريق سؤال أصحاب المصلحة يعنيه النجاح بالنسبة لهم. وبعدئذ يتم استخدام هذه النتائج على أنها نتائج المستوى 4 وتصبح هي الأهداف الجماعية لتحقيق عائد على التوقعات.
ما هي المعلومات التي ينقلها؟ يوفر هذا القياس أدلة أو مؤشرات ملموسة تسمح لنا برعاية احتياجات التدريب.
لمن تكون النتائج: مدراء الأقسام ، التنفيذيين ، الرؤساء التنفيذيين.
هدف التقييم: التأكيد على أن التدريب قد حقق النتائج المرجوة داخل المنظمة.
من المفيد ملاحظة أنه يمكن استخدام المستويات الأربعة بشكل عكسي أثناء عملية التخطيط للتخلص من مشكلتين مشتركتين في العديد من المبادرات المختلفة، ألا وهي التركيز على أهداف التعلم بدلاً من الأهداف الاستراتيجية، وعدم الوصول فعليًا إلى المستويين 3 و 4.
يجب النظر أيضًا في عوامل مثل عائد الاستثمار والتكلفة والأداء. وللحصول على أفضل فكرة عن مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك، يجب عليك إشراك فريق الإدارة وأصحاب المصلحة.
المراجع
http://www.mylearningspace.com.au/news/6-steps-to-an-effective-learning-strategy/
http://www.fao.org/docrep/015/i2516e/i2516e.pdf
http://www.tacso.org/doc/doc_manual9.pdf
https://training.fws.gov/courses/references/job-aids/trainers/HOWTO-create-online-course.pdf
http://www.fao.org/docrep/015/i2516e/i2516e.pdf
https://www.shiftelearning.com/blog/a-simple-guide-to-creating-your-first-elearning-storyboard
https://learningsolutionsmag.com/articles/1265/marc-my-words-dont-dismiss-level-one-evaluation
[1] الهدف الذكي أو ما يعرف بـ SMART هو اختصار ذاكري يعطي معايير للتوجيه في تحديد الأهداف. على سبيل المثال في إدارة المشاريع، إدارة أداء الموظف والتطوير الذاتي. الحرفان S و M من كلمتي Specific و Measurable. ربما النسخة الأكثر شيوعاً بقية الأحرف فيها ترمز إلى A: Achievable، R: Relevant، T: Time-bound.
